Plānoti grozījumi Darba likumā – kam gatavoties uzņēmējiem?

Šobrīd Saeimā un sociālo partneru vidū notiek spraigas diskusijas par apjomīgiem grozījumiem Darba likumā. Lai gan Labklājības ministrija ir izstrādājusi kompromisa variantu, jaunākā informācija liecina, ka diskusijas 2026. gada februārī ir uzņēmušas jaunus apgriezienus. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) ir vērsusies Saeimā ar stingrām iebildēm pret vairākiem darba devējiem būtiskiem priekšlikumiem.

Kā šī nenoteiktība ietekmēs jūsu biznesu un kādi ir galvenie "karstie punkti", kuriem sekot līdzi?

1. Virsstundu apmaksa: Likums pret koplīgumu

Pašlaik Darba likums visiem uzņēmumiem nosaka pienākumu par virsstundām maksāt ne mazāk kā 100% piemaksu. Diskusijas būtība ir par to, kur tieši drīkstēs ierakstīt mazāku piemaksu (50%).

• Darba devēju priekšlikums: Atļaut Darba likumā vispārīgu iespēju maksāt 50%, ja uzņēmumā ir koplīgums.

• Arodbiedrību (LBAS) iebildums: Viņi kategoriski nepiekrīt, ka šāds samazinājums kļūtu par vispārpieņemtu normu pašā likumā. LBAS uzskata, ka par katru šādu atkāpi ir jāvienojas atsevišķi koplīgumā, stiprinot arodbiedrību lomu sarunās, nevis vienkārši ierakstot to likuma pamattekstā kā visiem pieejamu iespēju.

Ko tas nozīmē uzņēmējam? Kamēr nav pieņemta gala redakcija, nav skaidrs, vai 50% piemaksa būs "vieglāk sasniedzama" (ierakstīta likumā), vai arī par to būs smagi jācīnās sarunās ar arodbiedrību par koplīguma noslēgšanu.

2. Dīkstāve: Kad drīkstēs maksāt mazāk?

Sākotnējais grozījumu projekts paredzēja, ka dīkstāves gadījumā pēc piektās dienas darba devējs varētu maksāt 70% no algas. Tomēr LBAS 2026. gada februārī uzsvēra, ka šāda elastība pieļaujama tikai nepārvaramas varas (force majeure) vai ārkārtēju, no uzņēmēja neatkarīgu apstākļu rezultātā.

Kāpēc tas ir svarīgi uzņēmējam? Uzņēmumam ir būtiski izstrādāt skaidru iekšējo rīcības plānu krīzes situācijām. Tas palīdz nevis "ietaupīt", bet gan:

• Saglabāt darbavietas: Izmantot likumā noteiktos mehānismus, lai uzņēmums varētu pārdzīvot īslaicīgas grūtības, neatlaižot komandu;

• Nodrošināt caurspīdīgumu: Darbinieki zinās, kāda būs rīcība un samaksas kārtība, ja darbu nevarēs turpināt no uzņēmēja neatkarīgu iemeslu dēļ;

• Mazināt juridiskos riskus: Skaidri definēti dīkstāves apstākļi pasargā uzņēmumu no strīdiem ar uzraugošajām iestādēm vai arodbiedrībām.

3. Stingrākas prasības izmaksas termiņu neievērošanas gadījumā

Sākotnējais grozījumu projekts paredzēja darbinieka tiesības uzteikt darbu nekavējoties, ja tiek kavēta darba algas izmaksa ilgāk par divām nedēļām.

Būtiska nianse no arodbiedrību puses: LBAS 2026. gada februārī ir aicinājusi likumdevējus šo jēdzienu paplašināt no "darba algas" uz "darba samaksu". Uzņēmējiem tas nozīmē daudz augstāku atbildību:

• Plašāks tvērums: Uzteikumu varēs iesniegt ne tikai par pamatalgas, bet arī par neizmaksātu piemaksu, prēmiju, pabalstu vai atvaļinājuma kompensāciju kavējumu.

• Vienoti termiņi: Tāpat tiek rosināts noteikt vienotu 3 gadu noilguma termiņu prasībām par jebkura veida neizmaksātu darba samaksu vai diskriminācijas gadījumiem.

4. Arodbiedrības biedru aizsardzība (LR DL 110.pants)

Viena no gaidītajām izmaiņām bija vienkāršot darba līguma uzteikšanas kārtību arodbiedrības biedriem gadījumos, kad uzņēmumā tiek veikta darbinieku skaita samazināšana. Tomēr šobrīd par šo jautājumu turpinās saskaņošanas process starp sociālajiem partneriem.

Kas jāņem vērā uzņēmējiem? Tā kā LBAS stingri iestājas par esošās kārtības saglabāšanu, uzņēmumiem savā darbībā ir drošāk paļauties uz to, ka 110. panta garantētā aizsardzība saglabāsies līdzšinējā apmērā. Tas nozīmē:

• Plānojot štata optimizāciju, joprojām ir kritiski svarīgi laicīgi noskaidrot darbinieku piederību arodbiedrībai;

• Jārēķinās ar nepieciešamību saņemt arodbiedrības piekrišanu uzteikumam, ja vien likuma grozījumu galīgā redakcija neparedzēs citādi.

5. Koplīguma labumi – tikai arodbiedrības biedriem?

LBAS ir nākusi klajā ar radikālu ierosinājumu: noteikt, ka koplīgumā atrunātie papildu labumi (piemēram, veselības apdrošināšana, papildatvaļinājumi vai pabalsti) attiektos tikai uz arodbiedrības biedriem, nevis visiem uzņēmuma darbiniekiem automātiski.

Ko tas nozīmē darba devējam? Ja šis priekšlikums tiks atbalstīts, tas prasīs mainīt līdzšinējo personāla vadības praksi. Grāmatvedības un personāla uzskaites sistēmās būs nepieciešama stingra darbinieku segmentācija, lai precīzi nodalītu, kuriem darbiniekiem pienākas specifiskie koplīguma bonusi un kuriem – tikai likumā noteiktais minimums. Tas radīs papildu administratīvo slogu, sekojot līdzi darbinieku statusa maiņai (iestāšanās vai izstāšanās no arodbiedrības).

Kāpēc ir svarīgi sekot līdzi procesam tieši tagad?

Tā kā grozījumi vēl nav pieņemti galīgajā lasījumā, pašreizējais periods ir "pelēkā zona" plānošanā. Jebkura kļūda darba līguma sastādīšanā vai koplīguma pārrunu uzsākšanā šobrīd var radīt tiesiskus riskus nākotnē.

Mūsu komanda palīdzēs jums:

• Orientēties likumprojekta labirintos un jaunākajos Saeimas lēmumos;
• Identificēt riskus un iespējas, ko sniedz plānotie grozījumi;
• Uzturēt sakārtotu un drošu algu aprēķina procesu, neatkarīgi no likuma izmaiņu straujuma.

Nogaidīt vai rīkoties? Šobrīd pareizais lēmums ir informētība un gatavība dažādiem scenārijiem. Mēs palīdzēsim jums pieņemt pamatotus lēmumus, kamēr likumdevēji vēl diskutē.

Sazinieties ar mums, un mēs parūpēsimies par jūsu mieru jau šodien!